Meu fascínio por ficção científica vem da infância, o que explica meus estudos sobre inteligência artificial em duas frentes de pesquisas: smart cities e cultura organizacional.

Em tempos sem fronteiras para toda sorte de futuristas, o meu guru é o Watson, o supercomputador cognitivo da IBM, tem me levado a reinterpretar minha base de soluções para nossos clientes .

Isto é, mais inteligência, menos operação, mais produtividade, mais bem-estar, mais simples.
Se tratando especificamente da Oakian, nossa clientela são as “pessoas das marcas”, em dois polos de trabalho.

Portanto são gestores, em sua maioria mulheres, em ascensão de carreira, atuando em postos-chave do desenvolvimento humano , nas áreas de RH, T&D, DO e CI, em empresas players.

A missão desses times é selecionar, contratar, integrar, treinar, comunicar, motivar e engajar pessoas , os colaboradores.

Centenas, milhares desses colaboradores representam nosso segundo polo de ação e visão comportamental.
Esse cenário de aprendizagem febril no desenvolvimento humano só pode ser observado porque há mudanças nas estruturas das culturas organizacionais, sem precedentes.

É febril, mas é campo de oportunidade.

Isto é, elevar a gestão de pessoas como locomotiva da produtividade e protagonismo.

Isso tudo buscando gerar impacto nos negócios e produtos da marca.
Não há negócio competitivo que não esteja focado na revisão de seus modelos de gestão, de processos e de pessoas.

Há outro campo em ebulição: profissões que viram pó e profissões que surgem surdamente com valor instantâneo de contratação, também sem precedentes.
Por isso, manter o negócio escalável, up to date , é o jogo mais ferrenho no mercado produtivo e o RH está neste epicentro.

São tomadas de decisões contínuas, com condizente incremento no volume de investimentos no setor.

O RH já interpretou que há novas e interessantes e valiosas camadas de anseios nos profissionais que busca contratar.

O valor do tempo livre como benefício estratégico é um exemplo simples, mas poderoso .

Para mapear esses anseios, a inteligência artificial está a serviço das estruturas de RH.

É jogar o jogo, tendo na manga um novo script de competências “contratáveis”.

AI pode elevar culturas a um patamar de gestão sistêmica e viva.

Com posicionamentos tão mutáveis como vemos na gestão de pessoas, algoritmos trazem respostas competitivas para o setor.

E vamos combinar, algoritmos invadiram nosso mundo a ponto de nossa identidade humana ser percebida em duas personas, a real e a virtual.

AI está presente em produtos e na prestação de serviços de forma imperceptível, amplamente mapeada.

Nesse sentido, a AI gera escalas de análises de criticidades nos negócios, na produtividade, na implementação de projetos, na integração de plataformas, na pesquisa e desenvolvimento.

Além disso, gera um infindável número de novas profissões.

Sabendo disso, sua empresa já tem seus cientistas de dados?

Esse é um novo universo empresarial, se confrontarmos o hoje com o ecossistema da cadeia produtiva da última década.

Mas, por que o RH da sua empresa ainda não usa inteligência artificial como força motriz?

Atingir o simples passa pelo complexo e sofisticado.

Alguns pontos essenciais do “não uso” de AI.

• Receios naturais de interagir com o novo.
• Receio de não saber reaprender.
• Receio do investimento inócuo.
• Receio de rupturas na cultura.
• Receio de perder competências e de relevâncias profissionais próprias.
• Receio de aquisição BI sem fluxos de integração e distribuição.
• Receio de não identificar mais e facilmente competências e habilidades profissionais ideais, porque as matrizes estão obsoletas.

Analisei uma pesquisa recente ( fonte: vagas.com.br ) que mostra um cenário conhecido e relevante.

A necessidade de mudança de visão dos profissionais das áreas de desenvolvimento humano que atendo como clientela em aprendizagem contínua.
A partir da análise dessa pesquisa, os dados apontam que três em cada quatro profissionais de desenvolvimento humano, não estão totalmente preparados .

Além disso, 76% afirmaram que estão parcialmente preparados, 16% estão preparados.

E somente 8% estão totalmente preparados para lidar com o uso de soluções tech/AI.
Isso, sendo que 77% dos participantes da pesquisa disseram que tem projetos em curso de inteligência artificial.

Esqueça a visão de robôs que apertam porcas e parafusos

Meu desafio profissional e empresarial é nessa escala.

Repensar culturas organizacionais como modelos vivos e circulantes.

Quebrar paradigmas do que deu certo ontem.

A contratação é o ponto zero e não cego nessa ordem de aquisição de mão-de-obra de valor.

Repensar.

Tudo é tão urgente e midiático nas relações humanas, com impacto nos modelos das relações profissionais. Interpretar e comprar AI como força motriz para elevar os ritos do selecionar e contratar.

Integrar em missões claras, mapeando uma maior retenção produtiva em cada contratado.

Trazer para a marca, profissionais que tenham um conjunto de habilidades tácitas entre elas, a atitude de promover as realizações do seu trabalho na empresa, por si mesmo, sem dependência total de líderes.

Potenciais influenciadores.

É um novo tempo, mesmo que ainda ressoe nas empresas o discurso de que lealdade é vestir a camisa da empresa.

A lealdade hoje é a tomada de ação do indivíduo consigo mesmo e com seus propósitos profissionais amando a empresa em que trabalha .

Esse é o perfil de colaborador que permeará um ambiente organizacional up to date.

Vejo esse propósito de produtividade do negócio (com suas apocalípticas  metas) muito mais sob a batuta do RH do que dentro das áreas gestoras.

Mudança no papel do RH

Uma mudança radical de papel para o RH, do desenho de programas comportamentais para o desenho da estratégia de produtividade humana.

Tente hoje pedir em caráter de urgência para uma reunião estratégica o levantamento de mapeamento de metas e resultados integrados do último mês de todas as áreas, este documento não vai chegar às suas mãos.

De certo, robôs não irão tirar baias de trabalho de ninguém, porque robôs não precisam de baias.

É simbólico ilustrar aqui a inutilidade atual dessas clássicas baias.

Baias representam culturas organizacionais estáticas.

Este novo tempo do trabalho com seus universos conectados, pede também o extermínio das cadeiras de profissionais do RH.

Manter-se febril, em constante circulação.

Aquela máxima de conhecer o chão de fábrica ainda faz sentido, com uma poderosa conexão de bits no mobile.

São requisitos a esse novo RH que deve também repensar modelos de contratações e de formação da elite corporativa, os talentos e os líderes.

Nunca se investiu tanto em educação corporativa e, ao mesmo tempo, sem resultados específicos dos analíticos de produtividade.

AI resolve isso.
Pessoas das marcas são as cerejas do bolo organizacional.

São diversas, expressivas, atuantes e mais propensas a fazer girar uma cultura ser circulante, se adequadamente inspiradas.

A busca por produtividade inteligente está eliminando até o crachá, um ícone corporativo.

AI está no acesso e na marcação de ponto digital.

É preciso que os ritos de contratação inutilizem essas indumentárias fordianas.

AI resolve isso.

Comecei esse texto falando sobre meu fascínio pelo Watson.

Mas meu fascínio por pessoas das marcas e seus comportamentos não é menor.
Essa é a dobradinha deste século.

Pessoas e Watsons, focados em atingir as estrelas.

Com produtividade real.

Sem competição.