A presença da inteligência artificial (IA) não é diferente nos processos de gestão de pessoas.

Softwares de gestão, de identificação de comportamentos, de recrutamento & seleção, estão presentes no ecossistema de RH e vem sim facilitando os processos do setor.

Mas como inteligência artificial pode ajudar o setor de Recursos Humanos?

Entendendo o que é a Inteligência Artificial (IA)

A inteligência artificial é uma área da ciência da computação que tem como objetivo estudar e desenvolver dispositivos que simulem o raciocínio humano, como, por exemplo, pensar, perceber coisas e padrões, tomar decisões, resolver problemas.

Em resumo, sistemas que se assemelham com a inteligência, uma característica humana.

Por ser uma área mais ligada às relações humanas, imaginar o uso de IA no RH poderia ser um pouco difícil.

Mas não.

Essa ferramenta facilita hoje inúmeros processos deste enorme e completo ecossistema.

O mais vital para a saúde organizacional das empresas.

A implementação de inteligência artificial pelo RH automatiza procedimentos e auxiliar na fluidez de inúmeras demanda, sejam processos ou programas.

Este artigo vai lhe ajudar a entender a importância de IA para o setor.

Utilização de inteligência artificial pelo RH

A ideia de desenvolver softwares que repliquem o raciocínio humano tem como finalidade o uso da tecnologia visando a facilitação e melhor níveis de produtividade nos processos.

Na área de Recursos Humanos, a inteligência artificial tem sido implantada com diversas finalidades – todas com o objetivo comum de otimizar a demanda do serviço do setor.

Empresas locais e globais estão aderindo ao uso de inteligência artificial no seus RHs como forma de automatizar os processos, simplificar e agilizar tomadas de decisão.

Softwares foram desenvolvidos de forma especializada para trazer soluções no campo de Gestão de Pessoas, trabalhando pontos como a identificação de padrões, o cruzamento de dados e a análise de processos.

Vale ressaltar ainda que a utilização de inteligência artificial pelo RH tem ajudado o setor a otimizar muitos processos, como o gerenciamento de vagas, a hierarquia de cargos e a necessidade de capacitação dos colaboradores.

Confira a seguir alguns exemplos de como a aplicação de IA pode ser feita no setor de RH.

Implementação de AI no RH

A área de Gestão de Pessoas pode se beneficiar de diversas formas dos recursos que a inteligência artificial oferece para a otimização de processos.

Nos dias de hoje, a IA atua, principalmente, nos processos de recrutamento e seleção de candidatos, na análise de performance dos colaboradores, nas pesquisas de clima e na compilação de dados e informações.

Veja como a aplicação da inteligência artificial pelo RH é desenvolvida em cada uma dessas atividades:

Recrutamento e seleção

A implementação da inteligência artificial nessa atividade, basicamente, consiste no cruzamento de informações de cada candidato inscrito no processo, a fim de determinar aqueles que se encaixam com a vaga em questão.

A ferramenta, portanto, é capaz de auxiliar na seleção de currículos, determinando os candidatos que têm ou não o perfil solicitado pelo time de RH para o preenchimento da vaga, trazendo assertividade e praticidade no processo de seleção de candidatos.

Além disso, a aplicação de inteligência artificial pelo RH para recrutamento e seleção de candidatos pode desenvolver funções em relação ao feedback das entrevistas feitas pelos recrutadores, utilizando de chatbot para informar resultados, por exemplo.

Análise de performance

A IA ainda pode auxiliar no processo de hierarquização e engenharia de cargos para a gestão.

O sistema de inteligência artificial é capaz de analisar as competências necessárias para o desenvolvimento positivo de um funcionário em determinada função, destacando os pontos que devem ser analisados pelo setor de Recursos Humanos.

A aplicação da inteligência artificial pelo RH nesse sentido ajuda na captação de dados e pesquisa de novos funcionários que podem se encaixar em algumas vagas disponíveis dentro da empresa.

Pesquisa de clima

Outro ponto muito comum para a utilização de inteligência artificial pelo RH é na pesquisa do clima organizacional de uma empresa.

Nesse sentido, a IA oferece melhorias no processo de pesquisa de clima, que deixa de ser manual e se torna virtual com o auxílio da nova ferramenta.

O sistema permite que a pesquisa seja realizada online, além de compilar as informações a fim de obter resultados sucintos a respeito de como anda o clima dentro da empresa.

Com os relatórios gerados pela IA, é possível verificar quais são os pontos de melhoria na organização e desenvolver ações pontuais para os conflitos existentes.

Relação entre colaboradores e IA

Embora os benefícios da aplicação da inteligência artificial pelo RH sejam muitos, é preciso pensar também na relação entre funcionários e a nova ferramenta.

Afinal, diferente do que muitos pensam, a utilização da IA não torna mais fácil o trabalho do pessoal do RH.

Por isso, ao implementar o uso de inteligência artificial pelo RH dentro de uma empresa, não se pode deixar de lado o desenvolvimento dos funcionários.

É preciso sempre manter o foco em quem realmente faz: os colaboradores.

Sendo assim, a IA é apenas um complemento para potencializar as atividades desenvolvidas pelos funcionários, trazendo análises e sugerindo melhorias para que o trabalho feito na empresa seja cada vez melhor.

O que são HR Techs?

O termo começou a ser usado para designar uma área de RH integrada às novas tendências, com a finalidade de aumentar a eficiência, a inteligência do setor e otimizar os processos, melhorando os resultados.

Assim, o principal objetivo de uma HR Tech é desburocratizar os processos realizados por meio de soluções que possibilitem que a equipe trabalhe de forma cada vez mais estratégica.

Como deu para perceber, portanto, a implementação de inteligência artificial pelo RH é uma forma de otimização e ampliação dos serviços da organização.

No entanto, é importante lembrar que quem faz a empresa são seus colaboradores, por isso, o uso da tecnologia deve ser feito de forma a potencializar os talentos que a marca possui.

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Desde o final do século 20, ferramentas surgem diariamente e, com elas, a forma como vivemos também se alterou, evoluiu, nos parâmetros hoje do mundo digital.

No começo dos anos 2000 ainda não era possível ter tudo o que precisávamos direto na palma da mão, como é hoje em dia com o celular em nossas mãos, por exemplo.

Em pouco mais de 20, 30 anos, novas tecnologias transformaram o mundo, como um século inteiro não se fez.

Com isso, as relações de negócios, os processos de gestão, de compra e venda, de gestão humana, se modelam também a essa nova realidade.

Impacta o mercado.

Impacta o comportamento da sociedade. Impacta o dia a dia profissional de cada um de nós.

Impacta em mudanças radicais, do dia pra noite, como o trabalho remoto, home office, a partir da pandemia do COVID-19 que estamos vivendo.

Pesquisas da OIT, Organização Internacional do Trabalho, avalia que hoje, com as tecnologias disponíveis, é possível ter 1,8 bilhão de profissionais atuando em home office, pelo menos em escala de um dia por semana.

A ruptura no modelo tradicional do trabalho é iminente, pois as novas ferramentas permitem que os processos sejam feitos de maneira mais rápida e eficiente.

Mas, diferente do que se possa pensar, o futuro do trabalho não está na substituição do homem pelas máquinas, mas na colaboração entre essas duas personas do século 21.

Consistentemente, falamos em gerar processos mais práticos e eficientes – e com muito mais qualidade e melhor índices de produtividade.

Então, se você quer saber mais sobre essa tendência que unirá a tecnologia com o homem no dia a dia, continue lendo este artigo e fique por dentro sobre o que o futuro do trabalho reserva para você.

Futuro do trabalho

Quando pensamos no futuro, carros voadores e robôs surgem em nossa mente de forma imediata.

E, apesar de ainda não existirem carros voadores sendo comercializados, já podemos contar com os robôs, vide os inúmeros robôs chatbots no mercado consumidor (interface de software usado para conduzir conversas online com nós humanos) como nossa realidade.

Com as novas tecnologias, máquinas eficientes conseguem realizar trabalhos operacionais em diversos níveis, até então feitos somente por humanos.

Embora não seja muito comum no dia a dia, o uso de robôs na indústria, na prestação de serviços, cresce.

Para algumas categorias de trabalhadores há então um problema.

Há o medo de serem substituídos por máquinas.

Esta realidade, intrinsecamente nos leva a outra condição de nosso tempo, a aprendizagem contínua e a variável de termos que nos reinventar em várias profissões , novos ofícios ao longo da nossa vida produtiva e não mais apenas uma profissão, uma única carreira.

A realidade para o futuro do trabalho é outra: nos próximos 20 anos, a previsão é que homens e robôs irão trabalhar juntos , em processos muito mais eficientes e colaborativos.

Em outras palavras, a rivalidade ou medo plantada, na equação entre robôs e seres humanos só existe, de verdade, em filmes de ficção científica, na realidade ambos ampliam as escalas de trabalho.

A nova tendência mundial

As previsões para o futuro do trabalho não excluem o trabalhador tradicional do mercado, muito pelo contrário.

Na verdade, elas incluem o homem para atuar juntos às máquinas nos mais diversos setores.

A força de trabalho híbrido é o futuro do mercado, independente do setor de atuação.

A tendência mundial, apesar de transformar a forma como o trabalho é realizado, não exclui, ou sequer substitui, o homem por robôs e novas tecnologias .

O que realmente acontece é que ela une ambas as forças a fim de transformar o cenário industrial em um ambiente colaborativo.

Nos próximos 20 anos, a tendência de junção do trabalho do homem ao trabalho das máquinas será uma realidade.

Veja o que será diferente:

Empregos não serão mais os mesmos

Ao mesmo tempo que muitas funções com atividades repetitivas serão substituídas por robôs, há muita oportunidade de novas profissões surgindo, tais como: detetive de dados e coach de bem-estar financeiro.

Já começou a pensar em qual será seu próximo ofício para manter-se ativo e com empregabilidade no mercado?

Enquanto a força física será tarefa das máquinas, o futuro do trabalho para os seres humanos estará no campo do planejamento e controle das tecnologias.

Segundo o fundador da Sinovation Ventures, existem características humanas que os robôs são incapazes de reproduzir, o que garante o lugar do homem no mercado.

Ao invés de funções manuais, repetitivas, os seres humanos serão responsáveis por processos criativos, estratégicos, de gerenciamento de empatia e de relacionamento.

Nova demanda

Com as novas características do futuro do trabalho, o surgimento de novas profissões criará demandas de empregos. A configuração da forma de trabalho será outra, com mais empregos independentes, sem vínculos empregatícios e em plataformas digitais.

A contribuição entre humanos e robôs, sim, é algo inevitável, e se engana quem acredita que as máquinas substituirão, de fato, o trabalho do homem.

As características humanas são fundamentais para o desenvolvimento das máquinas, dessa forma apenas as configurações empregatícias é que serão outras.

O novo modelo de trabalho

Estudos do MIT (Massachusetts Institute of Technology) em relação ao futuro do trabalho trazem resultados positivos sobre a nova configuração do mercado.

A pesquisa aponta que o futuro não está na substituição do homem pela máquina, mas na união de ambos.

Os seres humanos continuam sendo a “parte viva” das empresas, portanto não será possível excluir por completo o trabalho humano em qualquer setor da indústria.

Afinal, o desenvolvimento das máquinas depende do trabalho de outros indivíduos.

O estudo comprova que, para as empresas, o trabalho automatizado realizado 100% por robôs não é proveitoso, principalmente por faltarem características que somente os seres humanos são capazes de desenvolver.

Levando isso em consideração, a verdadeira questão em relação ao futuro do trabalho não está na substituição do homem, e sim na cooperação que será necessária nos próximos anos entre humanos e robôs.

A utilização de novas tecnologias é algo inevitável, de fato, pois elas trazem mais facilidade e eficácia para os processos industriais e empresariais – ainda mais para aqueles que exigem força física.

No entanto, as previsões para o futuro trabalho não excluem a atividade humana, apenas a realoca para funções mais complexas e que necessitam da capacidade de desenvolvimento que as máquinas não possuem.

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Nas empresas, esta diretriz de conduta se instrui por meio do Compliance.

O código de conduta, que é baseado nos pilares da cultura da empresa (missão, valores, visão), orienta os princípios éticos no que tange comportamentos e atitudes moralmente corretas dentro do ambiente de trabalho.

São premissas do código: como se posicionar frente a todos os níveis de relacionamento que envolva, direta ou indiretamente, todos os stakeholdes da marca.

É tema contemporâneo e muito discutido no ambiente organizacional.

O código de ética, deve ser interpretado pela empresa, como um “documento vivo”, vivenciado no coletivo da empresa no contexto de boas práticas empresariais.

Periodicamente, passa por revisões de conteúdo e de contexto para se adequar aos novos desafios do negócio nos ambientes em que a empresa atua.

Visa primariamente resguardar a integridade do negócio.

Ao mesmo tempo, garantir aos colaboradores, um ambiente de trabalho seguro pautado por diretrizes claras de conduta e de reciprocidade.

Por fim, assegura se sua prática for adequadamente correta, o correto posicionamento dos colaboradores e, consequentemente, assegura uma boa imagem para a marca em seus níveis de reputação e valor.

Escândalos relacionados à falta de ética no mundo organizacional surgem a todo o momento, desde o abuso de autoridade até atitudes que tornam precário o ambiente da empresa.

Firmar princípios éticos dentro da cultura corporativa é pedra fundamental para a escalabilidade da empresa, dos negócios, da marca, sem riscos.

Mas o que caracteriza de fato a ética corporativa?

O conceito de ética

O termo “ética” é datado ainda na Grécia antiga, onde surgiu como uma derivação da palavra “ethos”, que estava relacionada aos hábitos dos homens e ao seu impacto na sociedade.

O conceito de ética vai muito além da palavra: ele também faz parte da filosofia e das ciências sociais, abordando um campo de estudos referente aos hábitos humanos e aos princípios que sustentam as relações dentro da vida social e individual.

A ética diz a respeito àquilo que pertence ao caráter, ou seja, atitudes morais que devem ser consideradas dentro de uma sociedade, visando o bem-estar geral das pessoas que ali vivem.

Por exemplo, pense nas condutas que você adota no seu dia a dia, no âmbito profissional e pessoal, e como elas não ferem o próximo – você age com respeito e educação, isso é ser ético.

É importante pontuar que a ética não corresponde às leis da sociedade, mas sim aos seus comportamentos mediante a elas.

Quando você descumpre uma lei, logo, recebe uma punição.

Já a ética não oprime o indivíduo e muito menos aplicar qualquer forma de castigo.

Em organizações empresariais, por sua vez, a cultura organizacional implica no cumprimento e no desenvolvimento de atitudes éticas dentro da empresa, visando a promoção de um ambiente saudável aos colaboradores – e esta é a ética corporativa.

Ética corporativa no ambiente organizacional

Após compreender o conceito cru do que é a ética, vamos aplicá-lo ao ambiente organizacional.

A ética corporativa é um conjunto de atitudes que determina a moral e o comportamento que deve ser seguido dentro de uma empresa.

O cumprimento de tais princípios é fundamental para o desenvolvimento correto da organização, que garante, portanto, o bem-estar dos funcionários e a uma boa imagem para a marca.

Antigamente, o termo ética corporativa não era muito utilizado – ou até mesmo aplicado.

Com o passar dos anos o princípio se tornou um ponto essencial para a qualidade da gestão das empresas.

Hoje em dia, muitas empresas adotam o conceito de Compliance, que surge para acrescentar posicionamentos à ideia de ética corporativa.

No âmbito institucional as empresas aplicam em sua cultura organizacional um conjunto de ideias que dizem respeito ao cumprimento de normas, políticas, diretrizes e comportamentos, que têm como objetivo a manutenção de sua missão, valores e visão.

A construção da ética corporativa pela Oakian

A Oakian, por meio de consultoria, tem soluções para implementar a cultura de ética e conduta nas empresas.

Estabelecemos dois níveis de produtos:

1. implementação do código de ético em conduta;
2. aplicação de campanha de comunicação interna para monitorar a adesão do código. A campanha estabelece ciclos de adesão: os colaboradores são informados, são motivados a interpretar e vivenciar os princípios de ética e conduta no dia a dia de seu trabalho. É um ciclo virtuoso, que periodicamente, tem manutenção de sustentação por meio de comunicação interna.

Neste contexto, considera-se os muitos pontos positivos para o ambiente organizacional.

Desde a ampliação do bem-estar dos colaboradores e seu orgulho em pertencer a uma empresa ética e socialmente responsável, até a imagem que a empresa passa para a mídia, para as redes sociais, hoje compreendemos, ambientes altamente de exposição instantânea para as marcas.

Podemos partir de um princípio simples: ao ponto que uma empresa passa a utilizar da ética para mediar suas operações, ela desenvolve potencial de crescimento sustentável, sendo vista de forma positiva por seus clientes e mercados em que está inserida.

A imagem da marca é um dos aspectos mais importantes para qualquer empresa.

Clientes veem o que a empresa por meio do impacto da mídia e, caso esteja envolvida em escândalos antiéticos, não há público consumidor que irá buscar por seus serviços.

Pense dessa forma: uma empresa que desrespeita clientes e colaboradores, faz propaganda enganosa e não entrega o que é prometido, não tem futuro no mercado.

É antiética.

Construir uma reputação leva anos, destruir uma reputação leva dias, horas.

Já uma empresa que firma um bom relacionamento com todos os seus públicos, de forma engajada, trabalha de forma transparente e honesta e oferece produtos de qualidade, visando o bem-estar dos colaboradores e um bom relacionamento com o cliente, sua imagem será sempre positiva.

Nesse cenário, empresas que definem o comportamento ético como meta no ambiente de trabalho, realizando campanhas e conscientizando os colaboradores, mitigam riscos de reputação.

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Estabelecer um programa de D&I é tendência nas empresas que tenham perfil de sustentabilidade empresarial.

Práticas de diversidade e inclusão diferenciam um empresa no mercado, pois criam e monitoram times com perfil de culturas diferentes, que por si, gera visões de mundo peculiares, e isso, potencializa não apenas o relacionamento de troca, de camaradagem, de colaboração, mas gera equipes com potencial global.

Diversidade e inclusão no ambiente organizacional traz também à luz, circunstâncias cotidianas de como os colaboradores devem lidar com diferenças, como observar este ambiente social diverso, para neutralizar preconceitos e discriminações de qualquer tipo – isso faz parte do novo cenário organizacional e também está implícito nas diretrizes do código e conduta da empresa.

A diversidade e as soluções Oakian

A diversidade e inclusão é tendência empresarial em crescimento, cada vez mais forte.

No cenário brasileiro estamos avançando, mas a maior parte das empresas de médio e grande porte, precisam entender o que é, suas vantagens, seus compromissos, as condições gerais para melhor implementar um programa como este perfil.

Um programa de D&I é mais do cumprimento de cotas de empregabilidade, pode ser um diferencial para a empresa em performance, a partir da interessante miscigenação de sua cultura organizacional.

A Oakian, por meio de consultoria, tem soluções em seu portfolio para implementar programas de diversidade e inclusão nas empresas.

Estabelecemos dois níveis de produtos:

1. implementação do programa;
2. aplicação de campanha de comunicação interna para monitorar ações sociais que envolvam colaboradores em grupos, para atuarem de forma colaborativa em ambientes externos por meio do programa voluntário ou uma gincana social.

São estratégias de comunicação inseridas em um programa D&I com ações vivenciais, práticas e motivacionais, que além de integrar a diversidade humana da empresa, aproxima colegas gerando empatia, colaboração, além do espírito de pertencimento #tamujuntos, comportamentos que por si, melhoram as condições de desempenho e de relacionamento.

Os produtos que a Oakian propõe a uma empresa dentro da construção do programa D&I, como citados, estabelecem ciclos de adesão: os colaboradores são motivados a interpretar, vivenciar, respeitar e interagir com a diversidade humana no ambiente de trabalho e também no contexto externo, no âmbito das premissas de apoio social e das políticas de inclusão da empresa.

É um ciclo virtuoso, que periodicamente, tem manutenção de sustentação por meio de comunicação interna.

Precisamos melhorar as práticas de D&I

Segundo pesquisas realizadas pelo Instituto Ethos, entre as 500 maiores empresas do Brasil, apenas 6,3% dos gestores das organizações são negros e 4,7% atuam na área executiva.

O cenário para mulheres negras não melhora também: no mercado elas ocupam somente 1,6% das posições de gerência, e no quadro executivo o número é quase zero, com apenas 0,4%.

A perspectiva é muito negativa quando colocada no papel.

A falta de diversidade e inclusão no mercado de trabalho demonstra um momento preocupante, onde não há oportunidade para aqueles que não se encaixam no que a sociedade impõe.

Contudo, apesar dos resultados até então negativos, a tendência a curto e médio prazos é de que cada vez mais a diversidade e a inclusão façam parte do mundo empresarial, com programas estratégicos, bem estruturados.

Hoje observamos um grande e bom movimento de inclusão de pessoas transsexuais, um perfil antes marginalizado no mercado de trabalho, mas que tem dado respostas positivas em termos profissionais quando são potencializados pela oferta de empregabilidade.

É um exemplo de como um programa de D&I deve ser vivo e contemporâneo, abarcando em suas revisões de diretrizes, um espectro humano cada vez mais amplo e com condições de mostrar sua capacidade no mercado de trabalho.

A importância em abraçar diferenças

Quando falamos em abraçar as diferenças, não estamos nos referindo somente ao ato da inclusão em si, que é a quebra da primeira barreira profissional.

A diversidade e a inclusão no ambiente empresarial estão relacionadas ao respeito e à valorização das diferenças.

Apostar em diversidade é apostar numa visão de empresa contemporânea, pronta a interagir com os valores da sociedade onde se insere.

Reunir em um ambiente organizacional diferentes crenças, vivências, etnias, classes sociais e orientações sexuais, estamos agregando conhecimento e cultura, que resulta em novas soluções, visões e produtos para o segmento no qual a empresa atua.

Diversidade e Inclusão é um pilar de força motriz para qualquer empresa.

O retorno, além do social para a imagem da empresa, vem também em resultados, sejam eles operacionais ou financeiros, pois as diferenças acrescentam novas formas de pensar, e cria um clima organizacional mais amigável, mais engajada.

Mas, como aplicar, de fato, essa política tão inovadora?

Papel do RH e dos líderes

Tornar a diversidade e a inclusão uma missão da empresa pode parecer um pouco complicado.

Realizar suas operações sem ferir e segregar um grupo não deveria ser um desafio, mas é.

Apesar de tudo, é possível aplicar políticas de inclusão e abrir espaço no mercado de trabalho.

É este o papel do RH, e posterior, o papel dos líderes de uma empresa.

E por si, cada vez mais precisamos de diversidade no time de liderança.

Uma gestão de área inclusiva é o primeiro passo para que processos como esses aconteçam.

Cabe aos líderes pensarem o tema de forma motivacional junto as suas equipes, estabelecendo uma ponte de aprendizagem com a área de Gestão de Pessoas, em que que somem as diferenças.

Ou ainda, em conjunto com a área de D&I, elas ganham espaços e critérios de área estratégica hoje dentro da empresa.

Um agente importante dentro dessa missão, por sua vez, é o time de Gestão de Pessoas.

O RH é quem fundamenta a contratação de colaboradores.

Deve intensificar a inclusão nos processos seletivos, não como obrigação legal, mas como forma de acrescentar e enriquecer o ambiente produtivo da empresa, cultural e socialmente.

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A ideia de responsabilidade é crescente no cenário empresarial.

Grandes médias e pequenas empresas, influenciadas por esse conceito, buscam trabalhar as relações com a comunidade de maneira a garantir um ambiente de maior alcance de inclusão.

Não são poucas as empresas com atributo de valor social de referência, quando criam seus institutos ou fundações sociais e abraçam nessas organizações, condutas para fazer o bem, em termos de presença social nas comunidades onde atuam.

Prioritariamente, buscando caminhos para estabelecer por meio de ações pontuais, a transformação das condições sociais de famílias que moram no entorno do negócio.

A responsabilidade social parte de uma ação voluntária das organizações – o que não pode ser confundido com os incentivos externos ou governamentais, que impõem atitudes mediante a benefícios –, que visa o bem-estar coletivo, de colaboradores e seus familiares, clientes e todo a cadeia de públicos de relacionamento da marca.

Nesse contexto, a responsabilidade social trabalha tudo aquilo que envolve uma corporação, desde o meio ambiente que sofre com os impactos da indústria até a comunidade do entorno, como já observamos.

Com o passar dos anos o conceito foi ganhando capilaridade no negócio.

ovas significações e nuances, que completam a ideia geral das ações que devem ser realizadas pelas organizações em relação àquilo que a cerca.

A ideia desdobrou-se em certificações, que são indicadores de performance social, tais como Responsabilidade Social Corporativa (RSC), Responsabilidade Social Empresarial (RSE) e Responsabilidade Socioambiental (RSA).

Mas, o que cada um deles significa de fato?

Neste artigo você entenderá como a responsabilidade social atua e seus conceitos.

De RSC a RSA, a preocupação com a responsabilidade social faz empresas terem valor diferencial em sua reputação, valor de mercado.

Tripé da sustentabilidade

A responsabilidade social está originalmente inserida no tripé da sustentabilidade empresarial, são eles: o ambiental, o social e o econômico.

Conforme seu perfil e segmento de atuação, são direcionadas para um desses três pilares o investimento social de uma empresa.

Responsabilidade social e suas certificações

A responsabilidade social foi ressignificada, abrindo caminho para conceitos mais específicos que se preocupam em trazer ações para determinadas áreas da vida humana, trabalhando com o meio ambiente e o coletivo.

Os principais tipos de responsabilidade social estão relacionados com as corporações, as empresas e o universo socioambiental que as cercam.

A RSC, por exemplo, diz respeito às grandes corporações, ou seja, empresas de grande porte e sua preocupação com todas as áreas ao seu redor, desde o quadro de funcionários até os impactos ambientais causado pela indústria.

Já a RSE, embora pareça mais um sinônimo para a RSC, está diretamente relacionada a um aspecto mais amplo, voltada para os beneficiários da organização.

Assim, essa ramificação envolve o respeito e a preocupação com a qualidade de vida dos colaboradores e a diminuição dos impactos na biosfera.

Por fim, a RSA trabalha a ideia de responsabilidade socioambiental, onde o compromisso não está com a empresa, e sim com as pessoas e o meio ambiente – como o nome já sugere.

Nesse cenário, a preocupação com a comunidade é muito maior e traz à tona questionamentos em relação à posição que a empresa possui em causas como a preservação da natureza e os impactos ambientais, por exemplo.

Não é filantropia não

Diferente de filantropia e ações de marketing, a responsabilidade social é um conceito que vem para trazer melhorias constantes para toda a sociedade, partindo do princípio da preocupação das empresas com o mundo que as cerca.

Assim, a responsabilidade social não se limita à uma ação voluntária isolada, mas na aplicação de políticas e atitudes que firmam o comprometimento da organização com o mundo, com a comunidade e com o público interno.

A ideia, portanto, visa um crescimento sustentável – principalmente na RSA – que traz resultados não somente para a corporação, mas também para o bem coletivo.

Críticas à responsabilidade social

Embora tente trazer uma mudança positiva para a sociedade, ainda existem críticos em relação ao papel das empresas na responsabilidade social.

Estudiosos afirmam que o objetivo da atuação das organizações não está ligado ao bem-estar coletivo, mas sim à maximização do lucro.

Dessa forma, a preocupação socioambiental não passa de uma fachada propagandista para aumentar o capital das corporações.

Nesse sentido, o fato é que as empresas, embora andem progredindo com a responsabilidade social e a conscientização, ainda devem trabalhar sua relação com a sociedade no geral, buscando o desenvolvimento coletivo, envolvendo todas as partes da equação: meio ambiente, mercado e comunidade.

Ser socialmente justo

A fim de estimular a ideia de responsabilidade social das organizações, foram criadas certificações socioambientais com o objetivo de promover o conceito e ampliar sua implantação.

Esse sistema surgiu como uma forma de reconhecimento das ações realizadas por empresas ao redor do mundo, onde selos ou certificados eram entregues àquelas organizações que promovessem a prática da responsabilidade social.

Sendo assim, a pressão colocada para que uma empresa desenvolvesse produtos ou serviços socioambientalmente seguros fez com que os processos mudassem, fazendo com que as organizações adotassem práticas positivas para a comunidade.

Assim, instituições criaram selos e certificados que atestam a responsabilidade social das empresas, visando a busca por excelência de processos 100% corretos que não trazem danos à sociedade.

As principais certificações são:

• Selo Empresa Amiga da Criança – para organizações livres da mão-de-obra infantil e que contribuem para o desenvolvimento de crianças e adolescentes;
• ISO 14000 – para empresas que destacam-se com ações ambientais;
• SA 8000 – norma que garante a seguridade da cadeia produtiva, sem trabalho escravo e discriminação;
• ABNT- ISO 26000 – norma criada em 1ª de novembro de 2019 que implica em diretrizes para as empresas que desejam aplicar a responsabilidade social, segundo os princípios da RSE: transparência, ética, responsabilidade, respeito por todos os envolvidos nas operações e reconhecimento dos direitos humanos.

A responsabilidade social, seja no seu caráter de diretrizes legais ou de ganha-ganha empresarial, precisa ser considerado como plano focal na estratégia social de uma empresa e na construção de sua relação com a sociedade: mercado, meio ambiente e comunidades.

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Para que sua empresa esteja em sintonia com as mudanças radicais do mercado de trabalho, e que tenha times orientados à performance e a melhores escalas de produtividade e, ao mesmo tempo, mantenha seus times informados, mobilizados e motivados com as demandas do negócio, são necessárias estratégias e ações que combinem produto, imagem, marketing e, principalmente, Endomarketing.

Pois o colaborador está hoje no centro de resultados e de protagonismo de uma empresa.

Ele é o principal ativo do negócio.

Hoje pode se dizer que colaboradores são os mais autênticos influenciadores da marca para a qual trabalham.

Planejar e administrar as ações de Endomarketing, portanto, é condição de diferencial na escalabilidade no negócio e precisa estar no planejamento estratégico da empresa.

Em sinergia com todas as áreas da empresa, ações de Endomarketing visam prioritariamente a qualidade e motivação dos times e, com eles, ampliar a oportunidade de relacionamento dos colaboradores seja internamente, na cultura do negócio, como externamente, no relacionamento com os Stakeholders da marca, pois podem funcionar e muito como  influencers da marca no mercado.

Dessa forma, o Endomarketing é a estratégia vital neste ecossistema de relacionamento empresa-colaborador, interna e externamente.

Melhorar a imagem, ampliar o contexto de pertencimento, de colaboração entre empresa e colaboradores, fazem parte dos níveis de aplicação das ferramentas do Endomarketing,

O Endomarketing promove inúmeros contextos de ações internas para aprimorar o relacionamento dos colaboradores com a empresa, a fim de motivar a equipe e aumentar a produtividade e a qualidade do serviço prestado.

Esse tipo de estratégia é fundamental também para a saúde organizacional.

Impacta positivamente em diminuir o turnover, que indica o nível de rotatividade da mão de obra que a empresa possui, gera bem-estar, cooperação entre as equipes, o que beneficia inclusive o recrutamente e selecão, atraindo para a marca a adesão de profissionais qualificados, pois encontram em empresas com esse movimento humano, um bom ambiente para o crescimento de suas carreiras.

Onde há um bom relacionamento com o local de trabalho, a qualidade de entrega, de serviços e de produtos é maior, o que acaba atraindo também mais clientes e fazendo com que a imagem da marca seja muito mais atrativa.

Com tudo isso, é importante fazer com que as melhorias sejam implantadas de dentro para fora.

E é aí que entra o Endomarketing.

Então, para saber mais sobre esta estratégia continue lendo o artigo e fique por dentro das melhores dicas para implementar o Endomarketing na sua empresa!

Conheça o que é Endomarketing

1. O que é Endomarketing?
2. Endomarketing e RH
3. Por que investir em Endomarketing?
4. Como implantar uma estratégia de Endomarketing na empresa?
5. Ações de Endomarketing para implementar na sua empresa

Endomarketing

O que é o Endomarketing?

Como você pôde ver de forma breve no ínicio deste artigo, o Endomarketing é uma estratégia de marketing institucional que visa melhorar o relacionamento da empresa com os seus colaboradores, considerado como público interno, cliente interno.

O Endomarketing trabalha com ações internas, a fim de fazer com que os colaboradores da empresa se sintam motivados e produzam com mais qualidade.

A estratégia está diretamente ligada à forma com que os colaboradores influenciam uma marca, afinal eles estão em contato diariamente com os produtos ou serviços oferecidos pela empresa, sendo responsáveis pelo funcionamento da marca.

Por exemplo, quando um colaborador está satisfeito com a empresa em que trabalha, ele, consequentemente, comenta sobre a marca com os amigos e com a família, de maneira que, através disso, as pessoas simpatizem mais com a empresa.

Assim, o negócio fica mais popular e a relação com os clientes é mais íntima.

E o Endomarketing atua justamente nesse sentido.

Ao promover um ambiente saudável e bacana de se trabalhar, os colaboradores se sentem acolhidos e tendem a produzir de forma mais eficiente, além de levarem consigo uma imagem receptiva da empresa.

Endomarketing e o RH

A estratégia do marketing interno não acontece de forma isolada: para que ela dê certo, é necessária a colaboração da área de Recursos Humanos, junto ao setor de marketing.

O RH é responsável por identificar as necessidades dos colaboradores, analisando os pontos de insatisfação dos colaboradores, a fim de transformar os problemas em oportunidades de melhoria.

Sendo assim, o Endomarketing junto ao RH atua como uma forma de motivar e engajar os colaboradores com os assuntos da empresa, fazendo com que eles se sintam reconhecidos naquele ambiente.

Exemplificando, isso pode significar ações que estimulem a participação dos colaboradores em atividades mais dinâmicas, como treinamentos de capacitação ou ações que envolvam a família em um ambiente mais acolhedor.

A valorização do colaborador é fundamental nesse processo, pois mostrar que o trabalho dos colaboradores é reconhecido é uma forma de motivar e fazer com que eles se sintam parte da empresa.

Por que investir em Endomarketing?

Agora que você já sabe o que é o Endomarketing, é importante entender o que esta estratégia pode trazer para a sua empresa.

O Endomarketing envolve os colaboradores, gerando uma cultura fértil para a empresa, fazendo com que eles defendam a marca e levem uma imagem agradável do negócio para o ambiente em que estão inseridos.

Com isso, o Endomarketing atua na empresa de forma a melhorar os seguintes aspectos:

• Gera colaboradores mais motivados;
• Aumenta a produtividade da equipe;
• Diminui a rotatividade de colaboradores;
• Cria colaboradores leais, que defendam a causa da empresa;
• Melhora o ambiente de trabalho;
• Otimiza a qualidade do trabalho e aumenta o bem-estar dos colaboradores.

Como implantar uma estratégia de Endomarketing na empresa?

Para implementar o Endomarketing na sua empresa é preciso compreender que este trabalho demanda análise e conhecimento dos colaboradores.

Dessa forma, junto ao setor de marketing, o RH deverá identificar os pontos positivos e negativos que os colaboradores veem na empresa.

Então, uma vez que tais informações são coletadas e analisadas, chega a hora de planejar as ações que serão tomadas na estratégia do Endomarketing.

Assim, é necessário investir em treinamentos que promovam a interação e a troca de experiências entre os colaboradores, atividades dinâmicas que elevem a moral da equipe, bem como ações que demonstrem o reconhecimento dos esforços feitos pelos colaboradores.

Um vez colocadas em prática as ações do Endomarketing é necessário acompanhar os resultados que a estratégia gera para a empresa.

Portanto, é fundamental realizar pesquisas de satisfação com os colaboradores para saber como eles se sentem naquele ambiente e mensurar a efetividade dos planos.

Ações de Endomarketing para implementar na sua empresa

Mas, afinal, quais as melhores ações de Endomarketing para implementar em uma empresa?

Bom, existem diversas opções de estratégias que podem ser aplicadas dentro de uma empresa.

No entanto, algumas são mais eficientes que outras e trazem resultados com mais facilidade.

Ações de Endomarketing que você pode aplicar, investindo ainda mais em sua empresa:

• Melhorar o processo de comunicação
• Promover treinamentos e palestras
• Oferecer benefícios ao colaborador
• Promover maior integração entre as equipes
• Realizar pesquisas de satisfação e feedback
• Estabelecer plano de carreira
• Implementar ações de bem-estar
• Reconhecer o trabalho do colaborador

Sim, como observa, o Endomarketing é ferramenta fundamental para o sucesso de uma empresa.

Afinal, sem a participação dos colaboradores não há marca.

Mudanças organizacionais devem ser feitas de dentro para fora.

Eis a força do Endomarkenting!

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É muito provável que sim, certo?

Afinal, esse termo é muito comum dentro de grandes ou pequenas empresas.

Entretanto, o que ele significa de fato?

Quem está inserido dentro de uma empresa, provavelmente, já ouviu falar sobre a cultura organizacional que a marca prega – seja pelo lado positivo ou negativo que isso traz.

O fato é que toda empresa possui uma cultura organizacional que influencia de forma direta o ambiente de trabalho e como os profissionais inseridos nele agem.

Independente do segmento em que atua ou porte que uma empresa possui, a cultura organizacional é algo que está com ela desde o princípio, pensado lá em sua criação e que a acompanha a todo o momento.

No geral, a cultura organizacional pode ser descrita como o conjunto de valores que acompanha os colaboradores de uma companhia.

Em alguns casos, inclusive, ela pode ser comparada à personalidade que determinada empresa possui e qual a sua postura diante o mercado e os colaboradores.

Dessa forma, é formada por uma série de características que demonstram os valores que aquela empresa prega e que devem ser compartilhados por todos os membros da organização.

Assim, ela pode ser mais flexível ou rígida, arrojada ou conservadora, por exemplo.

Vale ressaltar que diversos fatores podem definir a cultura organizacional de uma empresa e entendê-los é fundamental para um bom aproveitamento dentro da organização.

A cultura organizacional é definida através de características-chave, que determinarão a forma com que a empresa lida com seus colaboradores, com o mercado e, até mesmo, com os problemas, a fim de atingir seus objetivos e metas.

Para saber mais a respeito desse conceito tão importante é só continuar a leitura deste conteúdo até o final!

1. O que caracteriza a cultura organizacional?
   1. Grau de inovação
   2. Análise de detalhes
   3. Análise de resultados
   4. Foco em pessoas
   5. Organização de equipes
   6. Agressividade
   7. Estabilidade
2. Tipos de cultura organizacional
   1. Cultura do poder
   2. Cultura de papéis
   3. Cultura de tarefas
   4. Cultura de pessoas

O que caracteriza a cultura organizacional?

Segundo pesquisas realizadas, para caracterizarmos a cultura organizacional de uma empresa é preciso levar em conta sete aspectos básicos que, quando combinados, conseguem capturar a imagem de uma organização.

Veja logo a seguir quais são esses aspectos:

1. Grau de inovação

Em primeiro lugar, para definir a cultura organizacional de uma empresa é necessário levar em conta a forma com que ela está disposta a inovar e modificar seus processos, assumindo riscos para alcançar grande objetivos.

2. Análise de detalhes

Este ponto identifica a forma com que a empresa espera que seus funcionários analisem os detalhes de uma operação, prestando atenção a todos os pontos de maneira precisa e minuciosa.

3. Análise de resultados

Por sua vez, este aspecto diz respeito à forma com que os coordenadores analisam mais os resultados do que os métodos empregados no processo.

4. Foco em pessoas

Este aspecto relaciona a maneira que os dirigentes tomam suas decisões, considerando ou não a forma com que elas irão afetar os colaboradores da empresa.

5. Organização de equipes

A quinta característica diz respeito à maneira como a empresa trabalha, desenvolvendo atividades em equipes ou individuais.

6. Agressividade

A agressividade está relacionada com as relações interpessoais, identificando o grau em que os funcionários se relacionam, de forma mais competitiva ou acomodada.

7. Estabilidade

Por fim, o último item mede o nível em que as atividades propostas alteram ou não o status quo da organização, trazendo contraste nas tarefas e manutenção dos processos realizados.

O conjunto desses aspectos, portanto, forma a cultura organizacional de uma empresa.

Assim, uma vez inseridos dentro de uma organização, é possível notar como essas características influenciam a forma de trabalhar e todo o ambiente em si.

É importante deixar claro que estes fatores podem ter ação positiva ou negativa dentro da organização.

Com isso, tais características refletem de forma direta a maneira com que os funcionários atuam naquele ambiente.

Por exemplo, uma empresa com uma cultura organizacional muito fechada e que não considera os efeitos que determinadas ações terão em seus funcionários, consequentemente possuirá uma equipe pouco motivada e envolvida nas causas da organização.

Com isso, a cultura organizacional define o comportamento e as atitudes que os colaboradores terão no ambiente de trabalho, assim como sua motivação para produzir e ajudar a empresa conseguir os resultados desejados.

No geral, ela determina como os colaboradores de uma empresa deverão agir naquele ambiente, bem como a forma com que a empresa irá atuar em relação a eles.

Tipos de cultura organizacional

Criado pelo teórico Charles Handy, o termo cultura organizacional e suas características surgiram após anos de pesquisa e análises do cenário empresarial.

Em seus estudos, Handy definiu quatro tipos de cultura organizacional que podem ser apresentados por uma empresa no mercado – e que determinam o seu posicionamento no cenário interno e externo.

Cultura do poder

A cultura do poder possui o foco direcionado para os resultados, agindo de forma muito competitiva e deixando de lado as relações humanas.

Este tipo de cultura organizacional gera um ambiente desagradável e pouco produtivo, pois não há espaço para inovações.

Cultura de papéis

Trazendo um lado mais humanizado, a cultura de papéis busca desenvolver os colaboradores dentro da organização, direcionando o seu foco para funções específicas e bem distribuídas – que, no entanto, limita a proatividade e estagna os processos, sendo mais burocrática e lenta quando o assunto é inovação.

Cultura de tarefas

Como o nome sugere, na cultura de tarefas o objetivos é concluir as atividades propostas, a fim de conseguir resultados mais rápidos e eficazes.

Neste tipo de cultura organizacional o colaborador é mais valorizado, podendo ser reconhecido por tarefas que vão além do seu setor.

A criatividade e flexibilidade são características marcantes da cultura organizacional de tarefas, sendo um modelo mais atual e moderno de gerir uma empresa.

Cultura de pessoas

Neste tipo de cultura o colaborador é o foco e os resultados são, geralmente, mais positivos.

Assim, com a cultura direcionada a pessoas, a integração entre as equipes é muito maior, criando possibilidades de crescimento dentro da empresa.

A cultura organizacional focada em pessoas traz mais flexibilidade no mercado, fazendo parte de uma estratégia que visa captar sempre novos talentos e criar líderes na organização.

Em suma, toda empresa possui uma cultura organizacional e é o direcionamento que estes valores possuem que irão determinar a imagem que a marca tem no mercado e com seus colaboradores.

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O nome que esta área leva pode variar, sendo conhecido por alguns como Recursos Humanos, Área Pessoal e, até mesmo, Diretoria de Gente.

Independente da nomenclatura, o fato é que toda empresa – independente do porte ou do segmento – possui uma área dedicado à Gestão de Pessoas.

Esta área é essencial para todo tipo de negócio, afinal ela é responsável por administrar e organizar o capital humano da companhia, atendendo às necessidades dos funcionários e da empresa.

Assim, é fundamental falar a respeito da importância da Gestão de Pessoas dentro de qualquer marca.

Em linhas gerais, a área de Gestão de Pessoas é responsável por diversos processos existentes dentro de uma organização, desde processos pessoais de colaboradores até a contratação de novos funcionários.

Dessa forma, compreender sua relevância para o bom funcionamento de uma empresa é fundamental.

Então, se você quer saber mais sobre a Gestão de Pessoas e como ela atua em uma companhia, este artigo é para você.

Continue a leitura e fique por dentro de tudo!

• Qual a função da área de Gestão de Pessoas?
• Principais funções
• Disseminar a cultura organizacional
• Otimizar os processos
• Desenvolver planos de carreira
• Captar novos talentos
• Fazer a comunicação interna
• Resolver possíveis conflitos
• Qual a importância da Gestão de Pessoas dentro de uma organização?

Gestão de Pessoas

Qual a função da área de Gestão de Pessoas?

Para o bom funcionamento de qualquer empresa, uma peça é essencial: pessoas.

São os colaboradores que fazem a magia dos negócios acontecer.

Dessa forma, sem eles não há produção e, consequentemente, não existem produtos para serem vendidos.

Assim, não adianta aplicar capital em produtos quando não há investimento em pessoal qualificado.

Com isso, a área é responsável por gerir e administrar questões como esta, contratando profissionais especializados e cuidando para que os colaboradores estejam satisfeitos e motivados com a produção.

A Gestão de Pessoas é uma forma de assegurar que as necessidades dos colaboradores estão sendo atendidas e de que eles estão enquadrados corretamente em suas funções.

Quando a Gestão de Pessoas não é aplicada de forma correta, problemas de desempenho e organização podem surgir, prejudicando por consequência a produção da empresa.

Com base em tudo isso, é fundamental ter uma área de Gestão de Pessoas atento e empenhado em lidar com os problemas e dúvidas dos colaboradores, a fim de garantir uma equipe alinhada e motivada com a causa da empresa.

Sendo assim, as funções da área de Gestão de Pessoas não se limitam ao colaboradores, mas a toda estrutura da empresa.

Principais funções

Como você pôde ver acima, a área de Gestão de Pessoas abrange toda a organização da empresa, sendo responsável por administrar os colaboradores e tudo o que está relacionado a eles.

Levando isso em consideração, podemos destacar como as principais funções da Gestão de Pessoas:

Disseminar a cultura organizacional

Uma das funções da Gestão de Pessoas é garantir a disseminação da cultura organizacional, criando uma ideia forte e sustentável dos valores que a empresa acredita, de forma que todos os colaboradores compreendam o que a marca prega.

Com isso, pautas como o que a empresa valoriza e seus objetivos devem ser fomentadas a fim de conscientizar o funcionário sobre a cultura organizacional que a empresa propõe.

Otimizar os processos

A Gestão de Pessoas também deve estar buscando constantemente formas de melhorias para os processos feitos dentro da empresa.

Por isso, quem trabalha nesta área deve estar sempre atento a novas ferramentas e formas de administrar a empresa e os seus colaboradores, visando a otimização dos processos para atender a demanda do mercado.

Desenvolver planos de carreira

Outra função importante é garantir que os colaboradores estejam sempre em desenvolvimento.

Para isso, é claro a área deve traçar planos de carreira com o objetivo de mostrar o valor de cada funcionário e seu futuro dentro da empresa.

Nesse sentido, é importante desenvolver ferramentas que façam com que os colaboradores estejam em constante crescimento dentro da organização.

Captar novos talentos

A área de Gestão de Pessoas também é responsável por recrutar e selecionar novos profissionais para fazer parte do time da empresa.

Esta pode ser considerada uma das principais funções da Gestão, afinal através da captação de novos funcionários a empresa cresce e se desenvolve, agregando novos talentos e conhecimentos.

Portanto, a Gestão deve fazer um trabalho minucioso, buscando selecionar os melhores profissionais e que, acima de tudo, tenham o perfil da empresa.

Fazer a comunicação interna

Dentro de empresas que não contam com um setor específico para a comunicação interna ou endomarketing, é a área de Gestão de Pessoas que fica responsável por este processo.

Assim, a área deve garantir que exista uma comunicação transparente e assertiva com os funcionários da empresa, para evitar desentendimentos e proporcionar um local agradável de trabalho.

A comunicação é parte fundamental de todo o processo empresarial, pois em um ambiente onde não há troca de ideias e diálogo aberto não existem colaboradores motivados e envolvidos na causa da organização.

Resolver possíveis conflitos

Por lidar com pessoas, a área pessoal é responsável pela resolução e pelo controle de conflitos que acontecem dentro da empresa.

Com isso, a área de Gestão de Pessoas deve estar sempre atenta e preparada para lidar com possíveis transtornos ou mal entendidos que aconteçam na organização, a fim de buscar sempre a melhor forma de resolvê-los.

Qual a importância da Gestão de Pessoas dentro de uma organização?

A Gestão de Pessoas é parte fundamental dentro de uma empresa, pois é através dela que conseguimos gerir e administrar os colaboradores e tudo o que lhes diz respeito.

Assim, a área exerce papéis essenciais em todos os processos de uma organização, atuando como uma mediadora de conflitos e porta voz dos funcionários.

Dessa forma, podemos demonstrar a importância da Gestão através dos seguintes processos:

• Resolução de conflitos internos;
• Análise de fatores que possam ameaçar o desenvolvimento da organização;
• Atender aos interesses dos colaboradores e tudo o que lhes diz respeito;
• Garantir a satisfação e a motivação das equipes, visando o crescimento dos funcionários e o alcance de metas.

Portanto, a Gestão de Pessoas é fundamental dentro de qualquer organização, afinal é através dessa área que conseguimos garantir a motivação e a inserção dos colaboradores na empresa, de forma a colaborar diretamente com o sucesso e desenvolvimento da marca.

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No entanto, um ponto que acabamos nos esquecendo e que é fundamental para que uma empresa obtenha sucesso é a comunicação interna.

De uma lado, temos o marketing com o público de fora, potenciais clientes e investidores, os quais direcionamos grande parte das ações de comunicação.

Mas, em meio a isso, como fica o público interno?

Uma boa comunicação dentro da empresa é fundamental para que os colaboradores desenvolvam produtos e serviços de qualidade, levando uma imagem positiva para aqueles que não estão dentro do negócio.

É exatamente nesse sentido que entra a comunicação interna, com estratégias e planos de ação que buscam identificar e solucionar os problemas da equipe.

Ficou curioso e quer saber mais sobre esse tipo de comunicação que é tão importante quanto o marketing para a captação de clientes?

Bom, então continue lendo este artigo e entenda de uma vez por todas qual é a importância da comunicação interna.

Confira!

1. O que é comunicação interna?
2. Por que a comunicação interna é importante para uma empresa?
   1. Melhora a relação entre colaboradores
   2. Otimiza a produtividade
   3. Reduz a rotatividade
   4. Diminui os efeitos de uma crise
3. Quais são as melhores estratégias da comunicação interna?
   1. Crie um planejamento
   2. Conheça a empresa e quem trabalha nela
   3. Seja transparente

O que é comunicação interna?

Como o nome já diz, a comunicação interna busca trabalhar ações dentro da empresa a fim de engajar e motivar os colaboradores.

Assim, pode-se dizer que a comunicação interna diz respeito à transmissão de informações relevantes aos funcionários da empresa, de forma a permitir o compartilhamento de estratégias e experiência.

Esse tipo de comunicação é feito através da troca de informações, onde há um diálogo aberto entre superiores e subordinados e funcionários do mesmo nível hierárquico.

O diálogo consiste no compartilhamento de mensagens, como os valores da empresa, sua estratégia no mercado, os objetivos e metas a serem atingidos naquele ano e, até mesmo, o feedback a respeito das ações desenvolvidas em grupo ou individualmente.

Com isso, classificamos como o principal objetivo da comunicação interna o alinhamento e engajamento dos colaboradores nas causas, metas e ações implantadas pela empresa.

Portanto, as estratégias nesse tipo de comunicação devem promover um relacionamento transparente e simples entre os colaboradores.

Por que a comunicação interna é importante para uma empresa?

A comunicação interna interfere em diversos aspectos dentro de uma empresa, desde a motivação e o alinhamento das equipe até o resultado final do produto ou serviço que a marca oferece.

Sendo assim, a implantação de ações que visem a melhoria da comunicação interna é fundamental para que a empresa alcance as metas e objetivos traçados.

Com base nisso, podemos citar como as principais vantagens da comunicação interna os seguintes pontos:

1. Melhora a relação entre colaboradores

Um ponto muito importante para qualquer funcionário é o clima organizacional da empresa, afinal ele irá passar grande parte do seu dia naquele ambiente.

Através da comunicação interna, a relação entre os profissionais é estimulada, de forma a garantir que todos ali desenvolvam seus relacionamentos interpessoais – aumentando, consequentemente, o espírito de equipe.

Quando você trabalha em um grupo com pessoas agradáveis, onde é possível se sentir confortável, a sua produção acaba sendo muito maior, o que gera uma equipe forte e unida.

2. Otimiza a produtividade

Uma vez que os colaboradores estiverem envolvidos com as metas da empresa, consequentemente, eles irão produzir mais a fim de alcançar os objetivos traçados.

E a comunicação interna age de forma a inserir o funcionário dentro desse cenário.

Quando o colaborador entende o seu papel na empresa e é valorizado como uma peça essencial para o funcionamento dos negócios, ele tende a trabalhar para gerar mais resultados positivos.

3. Reduz a rotatividade

A alta taxa de rotatividade é um ponto muito negativo para uma empresa, pois isso traduz um ambiente hostil, onde apenas poucas pessoas conseguem se adaptar.

Dessa forma, colaboradores que estão satisfeitos com o ambiente de trabalho tendem a passar uma imagem positiva da marca, não deixando seus postos e ajudando no crescimento da empresa.

Com isso, a comunicação internet busca entender o que está de errado a fim de diminuir os níveis de rotatividade, proporcionando aos colaboradores um ambiente saudável e feliz.

4. Diminui os efeitos de uma crise

Quando uma empresa é honesta com seus funcionários e demonstra que realmente se importa com eles, em momentos de crise em que é necessário mostrar a real situação os colaboradores, a comunicação interna auxilia na união da equipe.

Ao criar profissionais engajados na causa da empresa, a comunicação interna atua como ferramenta para controlar os danos causados, de forma a agregar o conhecimento dos funcionários para sair daquela situação.

Quais são as melhores estratégias da comunicação interna?

Para conquistar uma equipe engajada e interessada na empresa, é preciso implantar técnicas e ferramentas para melhorar a comunicação interna, a fim de desenvolver o relacionamento entre a marca e seus colaboradores.

Todavia, definir quais ações deverão ser colocadas em prática pode ser um tarefa complexa.

Pensando isso, logo abaixo você encontrará as melhores técnicas para aprimorar a relação da empresa e seus funcionários.

Confira:

Crie um planejamento

Quando falamos de comunicação interna não basta criar uma plataforma de diálogo aberto.

É necessário também elaborar um planejamento estratégico para definir como esta área irá atuar dentro da empresa.

Assim, é preciso criar uma estratégia consistente, que consiga atender a demanda da empresa e trabalhar a comunicação de forma transparente e empática.

Conheça a empresa e quem trabalha nela

Para melhorar o relacionamento da empresa com seus funcionários é preciso conhecer muito bem cada parte.

Dessa forma, entenda a sua empresa, veja quais são seus objetivos e valores, quais causas defende e etc.

Analise também as necessidades dos colaboradores, como se comportam e o que desejam no campo profissional.

Seja transparente

Para finalizar, o principal ponto para uma boa comunicação interna é ter transparência com os colaboradores, mostrando todos os pontos positivos e negativos que podem os afetar.

O diálogo aberto e transparente é essencial para o bom funcionamento da comunicação dentro de uma empresa.

Em suma, a comunicação interna é uma área importantíssima dentro da empresa e, por isso, sua implantação deve ser feita de forma estratégica a fim de promover melhorias na relação entre a marca e o funcionário.

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Aspirantes ao cargo entram em maratona e se inscrevem em vários simultaneamente.

No geral, são recém-formados e querem entrar no mundo profissional pela porta da frente, entenda-se, marcas players.

Topam competir com milhares de candidatos.

Média de inscritos por programa: 10.000. Média de vagas por ciclo anual: 20 a 50.

O modelo é commodities no mercado corporativo.

Programas Trainee buscam capturar talentos recém-formados para formatar a elite futura do negócio.

Esse modelo desenha um extenso e duro período de aprendizagem, em média, um a dois anos.

Respostas deste perfil de aprendizagem: inadequado e sem capilaridade.

Observe a velocidade do mercado atual, o volume de transformações nos ideais de um jovem profissional ou as inúmeras revisões de tomadas de decisão no modelo de negócio de uma empresa, em um, dois anos.

É mais um produto organizacional em crise.

Tem sido descontinuado nas estruturas de RH mais inteligentes.

Fatores dessa ruptura: retenção de trainees abaixo do esperado, aprendizagem que não atinge aos anseios do jovem profissional.

Líderes que não lideram nada e um mercado concorrente caçador ávido por talentos, são fatores que não geram aderência à cultura da empresa.

Investimentos aplicados não se recuperam e são times que não permanecem para perenizar a marca.

Amostragem da Você S/A aponta que 61% dos trainees contratados desistem em pleno processo de aprendizagem e migram para empresas concorrentes.

Por que o modelo trainee entrou em falência?

Por que trainees são filhos da internet das coisas, da inteligência artificial, de base de dados, da articulação febril das redes sociais e do Google responde.

Trainees são instrucionados a elevar o patamar da liderança na empresa e enfrentam situações básicas de descompasso nessa aprendizagem.

A comunicação que não flui, a transparência que tem lá seus limites, agilidade que não se põe a prova, superiores ainda ‘chefiando’ a autoridade de cargo, processos de gestão analógicos, e o mais incrível, proibição de acesso a redes sociais e até à Internet.

O trainee é apenas uma referência de modelo profissional que exemplifica a limitação atual das estruturas de gestão de pessoas no entendimento de uso de novos instrumentos de trabalho.

Veja o contexto.

Trainees e Redes Sociais: Investir e proibir.

Articulação em redes é hoje fator preponderante de protagonismo profissional e, onde não há liberdade em se expressar, acredite, não se configura mais como emprego dos sonhos, independente da qualidade de benefícios e do valor de remuneração.

Afirmo isso porque o contexto de aprendizagem corporativa via redes virtuais ainda é quase nulo.

Contextos da amostragem da pesquisa (fonte: NPP, 2018), apontam as contradições das empresas em proibir esse perfil de aprendizagem:

• 29%  Não é permitido, não faz parte da cultura
• 14%  Por não ser utilizado, não ter
• 10%  Por falta de estratégia, conhecimento
• 10%  Por falta de investimento
• 10%  O acesso é limitado
• 5%  Está em desenvolvimento
• 3%  Utilizado somente para fins comerciais
• 1%  Não acredita nesta forma de aprendizagem

Redes de conexão propagam a marca no mercado por meio dos colaboradores e, ao mesmo tempo, são fontes inesgotáveis de pesquisas e de insights para as atividades de trabalho.

Naturalmente você já escutou em roda de happy hour, um amigo se queixando de que na empresa dele, que tem lá 30 mil colaboradores, as redes sociais e acesso a Internet são proibidos.

Há um hábito em mantermos imutável o que acreditamos estar dando certo.

Nos custa um certo tempo interpretar e testar o novo.

Há resistências de toda ordem, mas a maior resistência, observe, vem dos nossos meios, núcleos de interação.

Se o ambiente diz não, poucos dentro dele, vão dizer sim.

Empresas up to date buscam extrair de seus colaboradores, respostas que qualifiquem a melhoria do ambiente organizacional.

Há méritos para toda a sorte de programas, como o de Ideias Premiadas.

Modelos de gestão com regras de trabalho limitadoras continuam vivos e regem a rotina de colaboradores.

São rotinas tóxicas, sem qualidade, como as redes sociais se mal utilizadas.

O não acesso às redes sociais e a comunidades virtuais exclui a liberdade de se provocar uma cultura circulante e proativa.

Reverter isso, é uma oportunidade em se construir rapidamente um ecossistema incomum, para scripts organizacionais novos.

Medir erros e se remodelar, medir acertos e ampliar a escala de produtividade do trabalho.

Veja porque estar conectado no trabalho pode ser mesmo muito produtivo:

1. O  WhatsApp tornou as rotinas de trabalho bem ágeis, on demand
2. Comunidades virtuais, como  Workplace , ensinam a colaborar
3. Redes sociais como  Facebook  provocam e balizam diálogos
4. No  Twitter aprender a escrever curto vai melhorar a comunicação
5. O  Linkedin soma informações de relevância e networking privilegiado
6. Um  Webinar de 30 minutos vale por seis meses de pós-graduação
7. Conference call organiza o repertório no coletivo
8. No Instagram  há acesso a uma vastidão de culturas do mundo
9. No Youtube  colaboradores amam aprendizagem por vídeo
10. A  TV eletrônica  conta a história da empresa de forma instantânea

O valor que o RH tanto procura nos perfis a contratar precisa ser reconfigurado para reconduzir o valor do ecossistema da gestão de pessoas.

Basear perfis em competências orientadas à produtividade e não em liderança motivacional, por exemplo.

Vejo isso acontecer aqui ou ali, porém lento.

O não acesso a redes sociais e a falência dos trainees são pequenos grandes contextos nisso.

Há um valor imensurável para essas novas gerações em se adequar, abraçar culturas organizacionais sem limites de circulação.

Lembra do é ‘proibido proibir’ de sua geração?

Trabalhar sem limites de recursos de conexão e com eles, aprender os próprios limites de uso ou de utilidade.

Redes sociais combinam com protagonismo, não?

Sua empresa quer protagonismo ou líderes?

Pegue os dois.

Trainee e redes sociais nasceram juntinhos, por que separar ao invés de potencializar?

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