Aspirantes ao cargo entram em maratona e se inscrevem em vários simultaneamente.

No geral, são recém-formados e querem entrar no mundo profissional pela porta da frente, entenda-se, marcas players.

Topam competir com milhares de candidatos.

Média de inscritos por programa: 10.000. Média de vagas por ciclo anual: 20 a 50.

O modelo é commodities no mercado corporativo.

Programas Trainee buscam capturar talentos recém-formados para formatar a elite futura do negócio.

Esse modelo desenha um extenso e duro período de aprendizagem, em média, um a dois anos.

Respostas deste perfil de aprendizagem: inadequado e sem capilaridade.

Observe a velocidade do mercado atual, o volume de transformações nos ideais de um jovem profissional ou as inúmeras revisões de tomadas de decisão no modelo de negócio de uma empresa, em um, dois anos.

É mais um produto organizacional em crise.

Tem sido descontinuado nas estruturas de RH mais inteligentes.

Fatores dessa ruptura: retenção de trainees abaixo do esperado, aprendizagem que não atinge aos anseios do jovem profissional.

Líderes que não lideram nada e um mercado concorrente caçador ávido por talentos, são fatores que não geram aderência à cultura da empresa.

Investimentos aplicados não se recuperam e são times que não permanecem para perenizar a marca.

Amostragem da Você S/A aponta que 61% dos trainees contratados desistem em pleno processo de aprendizagem e migram para empresas concorrentes.

Por que o modelo trainee entrou em falência?

Por que trainees são filhos da internet das coisas, da inteligência artificial, de base de dados, da articulação febril das redes sociais e do Google responde.

Trainees são instrucionados a elevar o patamar da liderança na empresa e enfrentam situações básicas de descompasso nessa aprendizagem.

A comunicação que não flui, a transparência que tem lá seus limites, agilidade que não se põe a prova, superiores ainda ‘chefiando’ a autoridade de cargo, processos de gestão analógicos, e o mais incrível, proibição de acesso a redes sociais e até à Internet.

O trainee é apenas uma referência de modelo profissional que exemplifica a limitação atual das estruturas de gestão de pessoas no entendimento de uso de novos instrumentos de trabalho.

Veja o contexto.

Trainees e Redes Sociais: Investir e proibir.

Articulação em redes é hoje fator preponderante de protagonismo profissional e, onde não há liberdade em se expressar, acredite, não se configura mais como emprego dos sonhos, independente da qualidade de benefícios e do valor de remuneração.

Afirmo isso porque o contexto de aprendizagem corporativa via redes virtuais ainda é quase nulo.

Contextos da amostragem da pesquisa (fonte: NPP, 2018), apontam as contradições das empresas em proibir esse perfil de aprendizagem:

• 29%  Não é permitido, não faz parte da cultura
• 14%  Por não ser utilizado, não ter
• 10%  Por falta de estratégia, conhecimento
• 10%  Por falta de investimento
• 10%  O acesso é limitado
• 5%  Está em desenvolvimento
• 3%  Utilizado somente para fins comerciais
• 1%  Não acredita nesta forma de aprendizagem

Redes de conexão propagam a marca no mercado por meio dos colaboradores e, ao mesmo tempo, são fontes inesgotáveis de pesquisas e de insights para as atividades de trabalho.

Naturalmente você já escutou em roda de happy hour, um amigo se queixando de que na empresa dele, que tem lá 30 mil colaboradores, as redes sociais e acesso a Internet são proibidos.

Há um hábito em mantermos imutável o que acreditamos estar dando certo.

Nos custa um certo tempo interpretar e testar o novo.

Há resistências de toda ordem, mas a maior resistência, observe, vem dos nossos meios, núcleos de interação.

Se o ambiente diz não, poucos dentro dele, vão dizer sim.

Empresas up to date buscam extrair de seus colaboradores, respostas que qualifiquem a melhoria do ambiente organizacional.

Há méritos para toda a sorte de programas, como o de Ideias Premiadas.

Modelos de gestão com regras de trabalho limitadoras continuam vivos e regem a rotina de colaboradores.

São rotinas tóxicas, sem qualidade, como as redes sociais se mal utilizadas.

O não acesso às redes sociais e a comunidades virtuais exclui a liberdade de se provocar uma cultura circulante e proativa.

Reverter isso, é uma oportunidade em se construir rapidamente um ecossistema incomum, para scripts organizacionais novos.

Medir erros e se remodelar, medir acertos e ampliar a escala de produtividade do trabalho.

Veja porque estar conectado no trabalho pode ser mesmo muito produtivo:

1. O  WhatsApp tornou as rotinas de trabalho bem ágeis, on demand
2. Comunidades virtuais, como  Workplace , ensinam a colaborar
3. Redes sociais como  Facebook  provocam e balizam diálogos
4. No  Twitter aprender a escrever curto vai melhorar a comunicação
5. O  Linkedin soma informações de relevância e networking privilegiado
6. Um  Webinar de 30 minutos vale por seis meses de pós-graduação
7. Conference call organiza o repertório no coletivo
8. No Instagram  há acesso a uma vastidão de culturas do mundo
9. No Youtube  colaboradores amam aprendizagem por vídeo
10. A  TV eletrônica  conta a história da empresa de forma instantânea

O valor que o RH tanto procura nos perfis a contratar precisa ser reconfigurado para reconduzir o valor do ecossistema da gestão de pessoas.

Basear perfis em competências orientadas à produtividade e não em liderança motivacional, por exemplo.

Vejo isso acontecer aqui ou ali, porém lento.

O não acesso a redes sociais e a falência dos trainees são pequenos grandes contextos nisso.

Há um valor imensurável para essas novas gerações em se adequar, abraçar culturas organizacionais sem limites de circulação.

Lembra do é ‘proibido proibir’ de sua geração?

Trabalhar sem limites de recursos de conexão e com eles, aprender os próprios limites de uso ou de utilidade.

Redes sociais combinam com protagonismo, não?

Sua empresa quer protagonismo ou líderes?

Pegue os dois.

Trainee e redes sociais nasceram juntinhos, por que separar ao invés de potencializar?

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Todo segmento tem modelo, toda empresa tem os seus.

Modelos que perdem valor, vigor e consistências.

O modelo da empregabilidade (é também o do desemprego) se orienta pelo modelo de contratação.

O modelo do profissional desejado é filtrado por critérios de habilidades técnicas do modelo de formação acadêmica.

O modelo de contrato de trabalho é firmado e orientado por cargo, salários e benefícios que por sua vez, define o modelo de produtividade, carga horária e até de localidade de atuação dessa mão de obra.

Uma dinâmica que contratou e desempregou por séculos no mundo.

Uma cadeia virtuosa de modelos até aqui que começa hoje a rarear a empregabilidade.

Como empregar neste modelo cartesiano se as profissões começam a ficar obsoletas para a essa nova ordem de produtividade?

Bastam universidades corporativas, mundos de aprendizagem modelares em um passado corporativo ali atrás?

As tecnologias, as inteligências cognitivas, a presença de chatshow, as redes sociais que abrigam bilhões de vozes nas mãos das pessoas (o celular) deixa o mundo corporativo e seus modelos de recrutamento, de T&D e de comunicação, de ontem, mais instáveis.

Pega um formato com modelo não linear: Start ups e empresas unicórnios.

Operam em escala de capilaridade com reduzidíssimos quadros humanos.

Absorvem e desenham ao mesmo tempo, novas profissões, comportamentos e habilidades ainda sem nomes, mapeamento ou decodificadas.

Quebram com o rigor da estética formal das empresas.

Não são modelos cartesianos e provocam novas padrões de nesse novo formato de negócio. Toda grande empresa, percebe que já tem sua start up?

Ambientes de atratividade profissional. Start up tem estrutura DNA orientada por movimentos e não por modelos.

Nossa missão: Levar essa mensagem ao mercado cliente.

Culturas organizacionais aptas a mapear camaleões e não apenas potenciais líderes.

Ressignificar em cenários de mudanças radicais.

Sem fidelidade, lealdade e lastro com perenidades.

Profissionais aptos a atuar sem modelos estáticos.

É pra esse visão e remodelagem que trabalhamos na Oakian.

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